Arbeitsrecht

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Vorsicht bei Änderungen in befristeten Arbeitsverträgen!

Der aktuelle Fall: Ein Arbeitsvertrag war befristet für einen Zeitraum von zwei Jahren abgeschlossen worden. Dies ist grundsätzlich auch ohne die Benennung eines konkreten Sachgrundes zulässig. Aber man sollte sich davor hüten während dieser Vertragslaufzeit Änderungen durchzuführen. Vorliegend war nach ca. einem Jahr der Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters erweitert worden. Dies führt dann allerdings nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dazu, dass mit dieser Änderungsvereinbarung automatisch das Arbeitsverhältnis anschließend unbefristet weiterläuft. Der Arbeitgeber kann sich also nicht mehr darauf berufen, dass das Arbeitsverhältnis einfach durch Fristablauf zum vereinbarten Termin endet. Macht der Mitarbeiter zum Ablauf der Befristung die Weiterbeschäftigung wegen der Änderung des Aufgabengebietes geltend, so hat der Arbeitgeber schlechte Karten. Ein ursprünglich befristet abgeschlossener Vertrag läuft nämlich dann als unbefristeter Vertrag weiter. Der Arbeitgeber kann sich dann nur noch über eine ordentliche Kündigung vom Mitarbeiter trennen. In Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern ist dann allerdings der gesetzliche strenge Kündigungsschutz zu beachten. Eine Kündigung ist dann häufig nicht mehr so einfach möglich.

Sowohl bei Abschluss eines Arbeitsvertrages, als auch später bei erheblichen Änderungen sollte man sich deshalb besser frühzeitig bei seinem Anwalt informieren.

Unwirksamkeit einer Kündigung bei Fremdvergabe der Tätigkeit

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) hat in seinem Urteil vom 7.2.2012 die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung einer Reinigungskraft für unwirksam erklärt.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Unternehmen hatte Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern. Gegenüber den Reinigungskräften, die tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen.

Die Richter des LAG haben den Arbeitgeber nicht für berechtigt gehalten, das Arbeitsverhältnis der Reinigungskraft durch außerordentliche Kündigung zu beenden. Er könne sich - ebenso wie bei anderen Verträgen - nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskraft bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen. Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe der Arbeitgeber nicht vorgetragen. (Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.)

Überstundenvergütung im Einzelfall

Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet das Bürgerliche Gesetzbuch den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800 € bei einer Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblicher Erfordernis sollte der Lagerleiter ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt er Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.

Die BAG-Richter kamen zu dem Entschluss, dass der Arbeitgeber dem Lagerleiter die Überstundenvergütung schuldet. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz unwirksam.

Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.

Fristlose Kündigung auch noch während der Freistellung

Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in seinem Urteil v. 29.8.2011 entschieden.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer war seit Oktober 2008 bei einer Bank als Firmenkundenbetreuer tätig, seit April 2009 mit Prokura. Am 16.6.2010 vereinbarten die Parteien die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2010 und die Freistellung des Prokuristen ab 1.7.2010 bis 31.12.2010 bei Fortzahlung der Bezüge.

Am 29. und 30.6.2010 übermittelte der Prokurist insgesamt 94 E-Mails mit ca. 622 MB in 1660 Dateianhängen an sein privates E-Mail-Postfach. Dabei handelte es sich überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen. Darunter u. a. Daten der von ihm betreuten Kunden. Hiervon erfuhr die Bank am 7.7.2010 durch ihre Datenschutzkommission. Daraufhin kündigte sie am 20.7.2010 das Arbeitsverhältnis mit dem Prokuristen fristlos.

Das Hessische LAG kam zu dem Entschluss, dass der Prokurist eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen habe, die die fristlose Kündigung auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogenen Arbeitsverhältnis rechtfertige. Zwar komme es zur Begründung einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig auf die Prognose zukünftigen Verhaltens an. Hier stehe die fehlende Wiederholungsgefahr aber nicht entgegen. Der Prokurist habe das in ihn gesetzte Vertrauen seines Arbeitgebers durch die Mitnahme geheim zu haltender Bankdaten so schwer erschüttert, dass ihm das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge bis Dezember 2010 nicht mehr zumutbar seien. Das Fehlverhalten habe ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers.

Betriebsübergang und Widerspruch des Mitarbeiters

Nur eine den gesetzlichen Vorgaben entsprechende Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber in Lauf.

Folgender Sachverhalt lag den Richtern des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Entscheidung vor: Mit Schreiben vom 25.10.2008 unterrichtete ein Unternehmen seine Mitarbeiter über einen zum 1.12.2008 geplanten Betriebsübergang auf die T-GmbH. Ein Arbeitnehmer widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH zunächst nicht und erbrachte für diese seine Arbeitsleistung. Am 13.5.2009 schloss er einen Auflösungsvertrag mit der T-GmbH. Nach diesem sollte das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2009 enden und der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden eine einmalige Sonderzahlung und eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhalten. Mit Anwaltsschreiben vom 18.5.2009 widersprach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Diesen Widerspruch wies der Arbeitgeber als verspätet zurück.

Der Arbeitnehmer hält seinen Widerspruch für rechtzeitig. Er sei über den Betriebsübergang durch den Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden. Sein Arbeitsverhältnis bestehe deshalb fort.

Das BAG hat den Widerspruch vom 18.5.2009 als verspätet erachtet. Das Unterrichtungsschreiben des Arbeitgebers vom 25.10.2008 habe den gesetzlichen Erfordernissen genügt, weshalb die Widerspruchsfrist mit Zugang des Unterrichtungsschreibens an den Arbeitgeber zu laufen begonnen habe.

Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehegatten außerhalb der Wohnung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses als Willenserklärung unter Abwesenden wird erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Der Kündigende trägt das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann.

In einem Fall aus der beruflichen Praxis ließ ein Arbeitgeber das Kündigungsschreiben durch einen Boten dem Ehemann seiner Arbeitnehmerin überbringen. Die Kündigung zum 29.2.2008 wurde ihm am Nachmittag des 31.1.2008 an seinem Arbeitsplatz übergeben. Dieser ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1.2.2008 an seine Ehefrau weiter.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts hatten nun zu klären, an welchem Datum die Kündigung zugegangen ist. Sie kamen zu dem Entschluss, dass die Kündigung am 31.1.2008 zugegangen ist. Somit wurde das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29.2.2008 beendet. Nach der Verkehrsanschauung war der Ehemann bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31.1.2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass das Schreiben dem Ehemann an seinem Arbeitsplatz und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemannes in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens am 31.1.2008 zu rechnen war.

Erlaubte Tätigkeiten während Arbeitsunfähigkeit

Grundsätzlich gilt ein Arbeitnehmer als arbeitsunfähig, wenn er seine vertraglich geregelte Tätigkeit aufgrund seines Gesundheitszustands nicht ausüben kann. So ist entscheidend, welche Arbeiten vom Arbeitnehmer verrichtet werden. Ein Mitarbeiter im Büro kann beispielsweise mit einem verstauchten Knöchel i. d. R. seine Tätigkeiten verrichten, ein Paketbote dagegen nicht.

Arbeitsunfähigkeit bedeutet jedoch nicht gleichzeitig Bettruhe. Es ist arbeitsunfähigen Arbeitnehmern durchaus gestattet, z. B. einzukaufen, spazieren zu gehen oder auch Freunde zu besuchen. Entscheidend ist, dass der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nichts unternimmt, was seiner Genesung entgegensteht.

Diese Grundsätze sind auch auf eine grundsätzlich erlaubte Nebentätigkeit zu übertragen. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer diese Nebentätigkeit ausüben kann, sofern dadurch der Heilungsprozess nicht negativ beeinflusst wird.

Kündigung wegen verspäteter Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil v. 17.8.2011 entschieden, dass wiederholte Verletzungen der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitnehmer war seit Mai 1993 als Vorarbeiter tätig. In der Vergangenheit war er wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, meistens wegen Beschwerden an der Lendenwirbelsäule. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber ihn schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit das Personal anderweitig disponiert werden könne. Der Arbeitnehmer zeigte in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 seine Arbeitsunfähigkeit dennoch sechs Mal verspätet an und wurde dafür vier Mal abgemahnt. Am 1.9.2009 meldete er wiederum nicht unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit und wurde deshalb vom Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Die Richter des Hessischen Landesarbeitsgerichts entschieden hierzu, dass die wiederholte Verletzung der Meldepflicht bei Erkrankung nach erfolgloser Abmahnung die ordentliche Kündigung rechtfertigt. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergibt sich aus dem Gesetz. Sie besteht unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Arbeitnehmers, trotz erhaltener Abmahnungen, überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem fällt dem Arbeitnehmer als Vorarbeiter noch eine herausgehobene Rolle zu.

Kündigung wegen Verstoßes gegen eine Trinkgeldregelung

In einem vom Landesarbeitsgericht Mainz (LAG) entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer seit 1992 in einem Hotelrestaurant als Kellner beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag bestand nicht. Im Zuge eines Betriebsübergangs wurde das Hotel 2009 übernommen. Bis zu dem Zeitpunkt war der Kellner berechtigt, bei den Gästen zu kassieren und das Trinkgeld zu behalten. Er erzielte nach seinen Angaben Trinkgelder von nicht unter 500 € monatlich. Am 21.2.2010 erteilte ihm sein neuer Arbeitgeber die Anweisung, dass er ab sofort nicht mehr bei den Gästen kassieren dürfe, sondern nur noch die Geschäftsleitung.

Das Trinkgeld solle nunmehr in einem Geldbeutel gesammelt und dann gleichmäßig unter dem Personal aufgeteilt werden. Hiermit war der Kellner nicht einverstanden. Der Arbeitgeber erteilte ihm wegen Verstößen gegen die neue Regelung am 24.2.2010 und am 25.2.2010 eine schriftliche Abmahnung. Mit Schreiben vom 13.3.2010 und nochmals vom 30.3.2010 kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Richter des LAG hatten nun zu entscheiden, ob diese Abmahnungen bzw. die Kündigungen berechtigt waren. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, gegenüber allen Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Weisungsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen oder auch zu entziehen.

Das LAG hat in dem o. g. Fall entschieden, dass der Arbeitgeber dem Kellner nicht verbieten durfte, bei den von ihm bedienten Kunden selbst zu kassieren und das ihm gegebene Trinkgeld zu behalten. Bei einem Trinkgeld handelt es sich um einen Geldbetrag, den ein Dritter ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt. Erhält das Bedienungspersonal vom Gast neben dem Rechnungsbetrag freiwillig ein Trinkgeld, so steht ihm dieses unmittelbar zu. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht berechtigt, einseitig zu bestimmen, dass das Trinkgeld von der Geschäftsleitung zu kassieren und anschließend unter dem Personal zu verteilen ist.

Kein Versicherungsschutz bei Scheinarbeitsvertrag

Wer einen Arbeitsvertrag allein zur Absicherung gegen Krankheit abschließt, handelt rechtmissbräuchlich und wird nicht Mitglied der gesetzlichen Krankenkasse.

In einem vom Landessozialgericht Sachsen-Anhalt entschiedenen Fall war die nicht krankenversicherte Tochter als einzige Beschäftigte im maroden Imbissbetrieb ihres Vaters angestellt worden. Schon nach wenigen Wochen musste sie wegen einer schweren psychischen Krankheit stationär behandelt werden und ist seither arbeitsunfähig. Die Krankenkasse lehnte ein Versicherungsverhältnis ab.

Die Richter des Landessozialgerichts sind von einem Scheinarbeitsverhältnis ausgegangen, das allein zur Absicherung gegen Krankheit geschlossen wurde. Eine Arbeitsleistung habe die Tochter nicht erbracht, es sei auch für sie keine Ersatzkraft eingestellt worden. Umsätze hätte der Betrieb wohl nicht gemacht. Die geringe Lohnhöhe sowie die Aushändigung in bar in der Klinik entsprächen nicht einem üblichen Arbeitsverhältnis. Die Krankheit dürfte schon bei Vertragsabschluss bekannt gewesen sein. Medizinische Ermittlungen durch das Gericht wurden von der Klägerin aber verweigert.

Fristlose Kündigung durch den GmbH-Geschäftsführer

Ein Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden - unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Ein wichtiger Grund für den Geschäftsführer kann in grundlosen Versuchen einer Entziehung oder Beschränkung seiner Vertretungsbefugnis, regelmäßig auch in der Abberufung aus seiner Organstellung oder der nachträglichen Beschränkung der Geschäftsführungsbefugnisse im Kernbereich liegen.

Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teils veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet. Bei einer fristlosen Kündigung aufgrund von vertragswidriger Beschränkung seiner Kompetenzen steht dem Geschäftsführer jedoch kein Schadensersatz zu, wenn die Satzung und interne organisatorische Regelungen derartige Beschränkungen zulassen.

Unverzügliche Krankmeldung gegenüber dem Arbeitgeber

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. D.h. der Arbeitnehmer muss am ersten Tag, i.d.R. vormittags bzw. in den ersten Arbeitsstunden, telefonisch, per Fax oder per E-Mail dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren mögliche Dauer mitteilen. Kann er dieses nicht persönlich tun, z.B. wegen Verlust der Stimme aufgrund von Heiserkeit oder einem Krankenhausaufenthalt, muss er jemanden damit beauftragen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. In einem Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag kann auch eine kürzere Frist vereinbart sein.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Verstößt er gegen diese Verpflichtungen, kann eine Abmahnung und im wiederholten Fall ggf. eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Anmerkung: Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, über die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einzuholen, wenn er die Arbeitsunfähigkeit bezweifelt. Wenn der Arbeitnehmer besonders häufig am Wochenende erkrankt oder an bestimmten Wochentagen (z. B. Montag oder Freitag), sind solche Zweifel i.d.R. angebracht. Sie müssen allerdings begründet sein.

Unfallschutz bei Firmenfahrten mit dem eigenen Pkw

In einem vom Bundesarbeitsgericht am 28.10.2010 entschiedenen Fall wurden in einem Unternehmen die auszuliefernden Waren von Lagermitarbeitern mittels eines firmeneigenen Transporters zu den Kunden befördert.

Kleinere Sendungen lieferten auch die im Verkauf beschäftigten Mitarbeiter an die Kunden aus bzw. holten diese ab, wenn die Wohnung des Kunden auf dem Weg des Mitarbeiters von und zur Arbeit lag. Ein Arbeitnehmer fuhr bei einer solchen Fahrt auf ein vorausfahrendes Fahrzeug auf. Seine Kfz-Haftpflichtversicherung regulierte den Schaden am Pkw des Unfallgegners. Eine Kaskoversicherung für seinen Pkw bestand nicht. Der Arbeitnehmer verlangte nunmehr von seinem Arbeitgeber die Erstattung des an seinem Fahrzeug entstandenen Schadens. Eine Dienstreisekaskoversicherung hatte das Unternehmen nicht abgeschlossen.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste. Bei der Bewertung, wann und ggf. in welchem Umfange Verschulden des Arbeitnehmers den Ersatzanspruch ausschließt oder mindert, kommen die Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadensausgleich zur Anwendung. Dies bedeutet, dass im Falle leichtester Fahrlässigkeit eine Mithaftung des Arbeitnehmers entfällt.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Um einen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste. Bei der Bewertung, wann und ggf. in welchem Umfange Verschulden des Arbeitnehmers den Ersatzanspruch ausschließt oder mindert, kommen die Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadensausgleich zur Anwendung. Dies bedeutet, dass im Falle leichtester Fahrlässigkeit eine Mithaftung des Arbeitnehmers entfällt.

Verlangt der Arbeitnehmer die volle Erstattung eines erlittenen Schadens, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast für diejenigen Umstände, die eine grob fahrlässige Schadensverursachung ausschließen.

Anmerkung: Hier kann es unter Umständen ratsam sein, dass Arbeitgeber eine Dienstreisekaskoversicherung für Schäden an dienstlich eingesetzten Privat-Pkws ihrer Mitarbeiter abschließen.

Auch ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens. I. d. R. hat jeder Arbeitnehmer seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragen. Eine Ausnahme davon ist dann zu machen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privat-Pkw für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen.

Vorsicht vor Scheinselbstständigkeit

Bei regelmäßiger Beschäftigung von freien Mitarbeitern/selbstständigen Unternehmern im Unternehmen ist höchste Vorsicht geboten. Denn es droht bei Feststellung der Scheinselbstständigkeit eine Bestrafung nach dem Strafrecht wegen Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen. Zusätzlich kommt eine Nachzahlungspflicht für alle Sozialbeiträge sowie die Zahlung von Lohnsteuer auf das Unternehmen zu. Dies kann schnell existenzbedrohend sein.

Vor regelmäßiger Beschäftigung solcher freier Mitarbeiter muss unbedingt Rechtsklarheit geschaffen werden. Man sollte sich schnell Rechtsrat einzuholen und das sogenannte Statusverfahren über die Krankenkassen vor der Tätigkeitsaufnahme durchführen.

Sollten in Ihrem Unternehmen bereits regelmäßig solche freien Kräfte im Einsatz sein, empfehlen wir ebenfalls dringend, eine Prüfung zu veranlassen.